Descubre los peligros legales y reputacionales que enfrenta un centro educativo al incorporar a profesores que se encuentran en baja laboral en otra empresa. Infórmate sobre cómo protegerte de fraudes laborales, prevenir sanciones administrativas y garantizar la integridad y profesionalismo de tu institución.

Contratar a un profesor en baja laboral sin saberlo puede generar graves problemas para un centro de formación. Además de la falta cometida por el trabajador, la institución podría verse involucrada en complicaciones legales, laborales y reputacionales. A continuación, se analizan los impactos que esta situación podría tener para el centro, incluidas las consecuencias legales, el daño a su reputación y relaciones, el posible riesgo de fraude o complicidad, y las medidas preventivas para mitigar estos riesgos.

Riesgos legales y laborales para el centro educativo

Contratar a un trabajador que se encuentra de baja médica en otra empresa va en contra de la legislación laboral española. Según la normativa, un empleado que se encuentra en situación de incapacidad temporal no puede trabajar para otro empleador, ya que durante ese periodo está considerado «incapacitado para trabajar».

El artículo 175 de la Ley General de la Seguridad Social establece que realizar labores remuneradas mientras se cobra una baja médica se considera una infracción grave, tratándose incluso de un fraude hacia la Seguridad Social y la empresa que otorga la prestación.

Si un centro de formación contrata a un profesor en estas condiciones, aunque no lo sepa, podría enfrentarse a serias consecuencias legales. En primer lugar, el trabajador podría perder su prestación por incapacidad y, en algunos casos, ser despedido de su otra empresa de forma disciplinaria.

Pero no solo el trabajador estaría implicado. El centro que lo contrate también podría verse afectado. Si las autoridades laborales descubren que la empresa facilitó o pasó por alto esta situación, se arriesga a recibir sanciones administrativas. La contratación de un trabajador que está de baja se considera una infracción grave, lo que puede resultar en la pérdida de la prestación por incapacidad durante varios meses, además de posibles multas para la institución contratante.

Adicionalmente, surge el riesgo relacionado con la prevención de riesgos laborales. Dado que el profesor está de baja, es posible que tenga una condición de salud que lo limite para realizar ciertas actividades. Si ocurriera una recaída o un accidente mientras imparte clases, el centro podría asumir responsabilidades por no haber verificado que el trabajador contara con la autorización médica adecuada. En resumen, desde el punto de vista jurídico-laboral, esta situación pone al centro en una posición comprometida, exponiéndolo a multas, inspecciones laborales e incluso procedimientos legales por parte de la Seguridad Social.

Impacto en la reputación y relaciones con otras entidades

Más allá de las implicaciones legales, las consecuencias en términos de reputación pueden ser muy graves. Si se llega a descubrir que un centro de formación contrató a un profesor mientras este se encontraba de baja en otra empresa, podría ser percibido como una falta de ética o de control interno. Las instituciones que se ven involucradas en fraudes contra la Seguridad Social suelen experimentar una pérdida significativa de reputación y credibilidad, lo que genera desconfianza entre clientes, estudiantes y colaboradores.

Las relaciones con otras entidades también pueden verse afectadas. Por ejemplo, la empresa en la que el profesor estaba originalmente empleado (y que lo dio de baja) podría tomar acciones legales o, al menos, cortar cualquier tipo de colaboración con el centro de formación, al sentirse perjudicada. De manera similar, organismos públicos, asociaciones educativas y empresas clientes podrían ver al centro como una institución poco confiable si se destapa un caso de este tipo. Incluso otros empleados o profesores del centro podrían interpretar negativamente la situación, lo que afectaría la moral interna y la confianza en la dirección. En un sector como el de la formación, donde las conexiones y convenios son cruciales, verse envuelto en un escándalo de estas características podría perjudicar seriamente la imagen de profesionalidad que se ha construido durante años.

En definitiva, el coste en términos de imagen corporativa puede ser alto. Reconstruir la confianza perdida requiere tiempo, y mientras tanto el centro podría perder oportunidades de negocio, estudiantes e instituciones aliadas, debido a las dudas que este tipo de prácticas genera.

Responsabilidad del centro: ¿fraude o complicidad involuntaria?

La cuestión principal es determinar la responsabilidad del centro en estos casos. Si el centro no sabía que el profesor estaba de baja laboral en otra empresa, su situación legal sería menos grave que si actuó con conocimiento de causa (dolo). La ignorancia de la situación, si es genuina, podría eximir al centro de sanciones penales o administrativas graves; sin embargo, no lo protegería completamente de complicaciones. Las autoridades podrían cuestionar si el centro “debió haber sabido” o si hubo negligencia en los procesos de contratación. Por ejemplo, si el profesor ocultó intencionadamente su situación, el centro podría argumentar que fue engañado. Sin embargo, si existían indicios evidentes (como incompatibilidades horarias obvias, o el hecho de que el profesor mencionó tener otro empleo reciente) y no se investigaron, se podría considerar que el centro hizo la vista gorda.

En casos extremos, si se demostrara que el centro tenía conocimiento de la baja y aun así procedió a contratar al profesor, se incurriría en complicidad con el fraude. La normativa laboral considera como infracción muy grave la connivencia entre el empleador y el trabajador para obtener prestaciones indebidas.

Es decir, si un centro de formación colabora con un trabajador para que cobre una prestación (como la baja médica) mientras realiza trabajos remunerados, estaría incurriendo en un fraude de alto calibre hacia la Seguridad Social. Este tipo de fraude podría implicar multas severas e incluso responsabilidades penales para la empresa. En España, los delitos contra la Seguridad Social, como el fraude en las prestaciones, pueden conllevar altas multas, la posibilidad de penas de prisión en casos graves e incluso inhabilitación profesional para los responsables.

Aunque en este caso asumimos que el centro actuó sin mala fe, verse involucrado en una investigación por fraude ya representa un problema serio. El centro tendría que dedicar tiempo y recursos para demostrar que no tuvo implicación deliberada, proporcionando documentación sobre la contratación y colaborando con las inspecciones. Durante este proceso, su nombre podría quedar vinculado al fraude hasta que se aclare la situación, lo que dañaría aún más su reputación. En resumen, la responsabilidad del centro puede ir desde ser simplemente objetiva (por no haber detectado el engaño) hasta ser directamente responsable (como coautor del fraude), dependiendo de las circunstancias. Evidentemente, lo segundo sería devastador para la institución, por lo que debe tomarse todo tipo de precauciones para evitar incluso la apariencia de complicidad.

La reciente sentencia del TSJ Murcia refuerza la vigilancia ante fraudes en bajas laborales

Recientemente, el Tribunal Superior de Justicia de Murcia confirmó el despido disciplinario de un trabajador que, estando de baja laboral por ansiedad en una empresa, fue descubierto gestionando e impartiendo clases en su propio gimnasio. Esta sentencia subraya que realizar actividades laborales durante una baja médica, especialmente cuando son incompatibles con el proceso de recuperación o evidencian la capacidad del trabajador para trabajar, constituye un fraude a la Seguridad Social y una grave violación de la buena fe contractual. Este fallo debe alertar a los centros de formación sobre la importancia de verificar adecuadamente la situación laboral de los formadores que contratan.

Medidas y recomendaciones para evitar riesgos y protegerse legalmente

Para los centros de formación, la prevención es clave. A continuación, se presentan algunas medidas y buenas prácticas para evitar estos riesgos y protegerse en el ámbito legal:

• Proceso de selección riguroso: Al contratar personal, es fundamental incluir preguntas específicas sobre la situación laboral del candidato. Preguntar abiertamente si está trabajando en otra empresa o si se encuentra de baja médica o en algún tipo de permiso en otra entidad es una buena práctica. Dejar constancia escrita de esta pregunta y la respuesta recibida puede servir como prueba de la buena fe del centro.
• Declaración por escrito del trabajador: Se recomienda añadir una cláusula de manifestación de veracidad en el contrato laboral o en un documento anexo, donde el profesor contratado declare que no está incurriendo en incompatibilidades legales. Por ejemplo, que «el trabajador asegura no estar de baja por incapacidad temporal al momento de la contratación ni percibiendo prestaciones incompatibles con el trabajo». De esta manera, si más adelante se descubre la situación, el centro puede demostrar que el trabajador ocultó la información, lo que ayuda a deslindar en parte su responsabilidad.
• Verificaciones documentales: Siempre que sea posible, solicite documentación que respalde la situación laboral del candidato. Si el candidato indica que dejó su empleo anterior, puede solicitarse una copia del finiquito o carta de baja voluntaria. En algunos casos, se puede pedir un informe de vida laboral actualizado, que muestra las altas en la Seguridad Social; esto puede revelar si el candidato sigue activo en otro puesto. Cualquier inconsistencia debe aclararse antes de formalizar la contratación.
• Políticas internas y formación: Establezca políticas claras de cumplimiento laboral en la empresa. Informe a los responsables de RR.HH. y contratación sobre los riesgos asociados al doble empleo indebido. Una formación básica en normativa de Seguridad Social ayudará a identificar casos sospechosos (como candidatos que prefieren pagos «en B» o situaciones irregulares). Deje claro que el centro no tolera ni por descuido la participación en fraudes a la Seguridad Social.
• Reacción rápida ante la detección: Si, a pesar de todo, el centro descubre que un profesor estaba de baja en otra empresa, debe actuar con rapidez. Lo primero es recabar evidencia de la situación (por ejemplo, el parte de baja médica, si está disponible) y suspender al empleado temporalmente mientras se investiga. Es crucial obtener asesoría legal laboral de inmediato. Con el apoyo de un abogado, el centro deberá valorar si corresponde rescindir el contrato por incumplimiento grave (debido a la falsedad cometida por el trabajador) y si se debe notificar a la Seguridad Social sobre el caso. Notificar de forma voluntaria puede ser recomendable, especialmente si el caso tiene repercusiones públicas. Colaborar con la Seguridad Social puede ayudar a reducir las sanciones y demostrar el compromiso con la legalidad.
• Comunicación y transparencia: En paralelo, es importante manejar cuidadosamente la comunicación. Si alguna entidad externa (como la empresa original del profesor o los medios de comunicación) llega a enterarse, es mejor que el centro sea quien exponga primero su versión. Admitir el error (explicando que fue engañado) y comunicar las acciones tomadas (como desvincular al profesor y colaborar con las autoridades) puede ayudar a mitigar el daño a la reputación. La transparencia proactiva suele restaurar la confianza más rápidamente que el silencio o la negación.
• Asesoramiento legal continuo: Finalmente, mantenga asesoría legal laboral de forma regular. Ante cualquier duda sobre compatibilidades de empleo o situaciones especiales de algún trabajador (por ejemplo, si un profesor tiene dos empleos), consulte con expertos. Estar actualizado con la normativa y recibir orientación personalizada permitirá al centro anticiparse a posibles problemas antes de que se presenten.

Recomendaciones
Contratar a un profesor que se encuentra en baja laboral sin saberlo es una situación delicada que puede traer consigo riesgos significativos para un centro de formación, desde sanciones legales hasta daños en su reputación. La clave para evitar estos escenarios radica en la prevención: adoptar procedimientos de contratación rigurosos, verificar la información proporcionada por los candidatos y fomentar una cultura empresarial que priorice el cumplimiento de la ley.

Si, a pesar de los esfuerzos, la situación ocurre, es crucial actuar rápidamente y con transparencia, siempre respaldados por asesoramiento legal. Esta respuesta ágil ayudará a mitigar las consecuencias y a mostrar el compromiso del centro con la legalidad y la ética. Con estas medidas preventivas, el centro no solo protegerá su posición legal, sino que también preservará su reputación, asegurando un entorno de trabajo seguro y profesional para todos.