1. DATOS DE LA EMPRESA Y DEL TRABAJADOR

En la cabecera de la nómina se encuentran los datos identificativos tanto de la empresa como del trabajador. En el caso de la empresa, se incluyen generalmente: el nombre o razón social, el domicilio social, el CIF (Código de Identificación Fiscal) y el CCC (Código de Cuenta de Cotización) a la Seguridad Social. Por su parte, los datos del trabajador incluyen su nombre completo, DNI o NIF, número de afiliación a la Seguridad Social, la categoría o grupo profesional que ocupa (y, en algunos casos, el grupo de cotización correspondiente), así como la fecha de antigüedad o inicio del contrato en la empresa. Estos datos son fundamentales para identificar a las partes de la relación laboral y para garantizar que se apliquen correctamente el convenio y las cotizaciones de acuerdo con la categoría profesional del empleado.

Ejemplo: En una nómina real, en este apartado podrías ver algo como:

• Empresa: XYZ S.L., CIF A12345678, Domicilio: C/ Falsa 123, CCC: 0111/123456/88.
• Trabajador: Juan Pérez García, NIF: 12345678X, N.º SS: 12/34567890/01, Grupo profesional: Administrativo, Antigüedad: 01/01/2020.

Toda esta información suele figurar en la parte superior del documento.

2. SALARIO BASE

El salario base es la cantidad fija principal que el trabajador recibe por la realización de su trabajo, sin incluir complementos adicionales. Este es el componente central de las remuneraciones salariales y sirve como referencia para realizar diversos cálculos posteriores. Según la ley, el salario base no puede ser inferior al mínimo establecido en el convenio colectivo aplicable a la categoría o grupo profesional del trabajador. En caso de no existir convenio colectivo, el salario base debe ser, al menos, igual al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) vigente.

El salario base se establece en el contrato de trabajo o, en su defecto, en las tablas salariales del convenio. Es importante destacar que las cuantías mínimas establecidas en los convenios son solo orientativas: la empresa puede pagar por encima de estas cantidades, pero nunca por debajo. El salario base suele expresarse en términos brutos mensuales (o anuales) y, en la nómina, se presenta como el primer concepto dentro del apartado Devengos – Percepciones salariales.

Ejemplo: Si tu convenio establece un salario base de 1.200 € mensuales para tu puesto, esa cantidad aparecerá en la nómina como salario base. A partir de este valor, se calcularán otros complementos (por ejemplo, pluses por antigüedad) y también servirá de base para determinar la paga extra, indemnizaciones, entre otros conceptos, según corresponda.

3. MEJORAS VOLUNTARIAS

Las mejoras voluntarias (también conocidas como complementos voluntarios) son importes adicionales que la empresa decide abonar al trabajador por encima de lo establecido por el convenio o la ley. En lugar de incrementar el salario base, la empresa puede añadir estas cantidades como un concepto separado en la nómina. De esta manera, el salario bruto del trabajador estará compuesto por el salario base más la mejora voluntaria acordada.

Estas mejoras son de carácter discrecional por parte del empleador (no son obligatorias). Sin embargo, una vez otorgadas, suelen considerarse un derecho adquirido por el trabajador, a menos que cambien las circunstancias que las justificaron. Además, tienen algunas particularidades técnicas: por ejemplo, una mejora voluntaria no está obligada a actualizarse automáticamente con cada aumento del convenio ni necesariamente se incluye en el cálculo de las pagas extraordinarias. Es decir, permite a la empresa ofrecer una mejor remuneración a un empleado (para atraer o retener talento, por ejemplo) sin modificar otros conceptos salariales vinculados al salario base.

Ejemplo: Si el salario base según convenio es de 1.200 €, pero la empresa desea pagar un total de 1.350 €, podría mantener 1.200 € como base y añadir 150 € bajo el concepto de “Mejora voluntaria”. Cuando el convenio aumente los salarios mínimos, esa mejora voluntaria podría absorberse o reducirse proporcionalmente al incremento, de modo que el sueldo total se ajuste al nuevo mínimo sin duplicar los aumentos. En la nómina, verías una línea adicional que indicaría: Mejora voluntaria: 150,00 € en el apartado de devengos.

4. PRORRATA DE PAGAS EXTRA

Según la normativa general en España, los trabajadores tienen derecho a recibir dos pagas extraordinarias al año (habitualmente una en Navidad y otra en verano), salvo que el convenio establezca un número diferente. El importe de estas pagas extra suele estar determinado por el convenio y generalmente corresponde al salario base de un mes (o al salario base más ciertos complementos, según el convenio). Sin embargo, existe la opción de prorratear las pagas extraordinarias, lo que implica distribuir su pago proporcionalmente entre los doce meses del año, en lugar de abonarlas en dos momentos específicos. Esta prorrata debe acordarse en el convenio colectivo o en un pacto con los representantes de los trabajadores, ya que el Estatuto de los Trabajadores permite que las pagas extras se prorrateen si se establece colectivamente.

Si las pagas extraordinarias están prorrateadas, cada nómina mensual incluirá una parte proporcional de esas gratificaciones. En el apartado de devengos, aparecerá una línea como “Gratificación extraordinaria (prorrata)” con el monto correspondiente. De este modo, el salario mensual bruto será mayor, pero el trabajador no recibirá un pago extra en, por ejemplo, julio o diciembre, ya que esas cantidades ya han sido abonadas mes a mes.

Ejemplo: Supongamos que tus pagas extra anuales son de 1.000 € cada una (un total de 2.000 € al año). Si se prorratean, cada mes tu nómina incluirá aproximadamente 166,67 € (2.000/12) adicionales en concepto de pagas extra prorrateadas. Así, si tu sueldo base es de 1.200 €, la nómina mensual reflejará 1.200 € de salario base + 166,67 € de prorrata de extras (más otros complementos si los hubiera). En los meses de julio o diciembre, no recibirás un pago extra porque ya lo has recibido prorrateado durante el año.

5. A CUENTA CONVENIO

El concepto “a cuenta convenio” (también conocido como complemento a cuenta de convenio o plus absorbible de convenio) es un importe que la empresa paga al trabajador de forma anticipada, en previsión de la subida salarial pactada en el convenio colectivo. En la práctica, funciona como un adelanto de las mejoras salariales que se aplicarán con la actualización del convenio o las nuevas tablas salariales. Cuando el convenio finalmente se publica o entra en vigor con los nuevos salarios, la cantidad que se estuvo pagando “a cuenta” se compensa o absorbe en ese aumento.

En otras palabras, la empresa incluye este complemento para incrementar temporalmente el sueldo mientras espera la revisión oficial. Una vez que el salario base oficial sube (según el convenio actualizado), ese incremento puede ser absorbido, ya que el trabajador ya lo venía cobrando de forma anticipada. Este mecanismo evita que se abonen grandes atrasos de golpe, ya que el trabajador no ha dejado de percibir ese aumento durante la negociación del convenio.

Ejemplo: Supongamos que el convenio actual fija un salario base de 1.200 €, pero se está negociando una subida del 2%. La empresa podría añadir un “A cuenta convenio” de 24 € (el 2% de 1.200 €) en las nóminas, antes de que el convenio nuevo sea oficial. Si finalmente el convenio acuerda ese 2% de incremento (24 €) en el salario base, la nómina ajustará el salario base a 1.224 € y simultáneamente eliminará el complemento “a cuenta convenio” de 24 €, ya que ha sido absorbido por la subida oficial. El trabajador no verá cambios en su sueldo total, pero tampoco se verá perjudicado mientras espera el nuevo convenio.

6. PERÍODO DE LIQUIDACIÓN

El período de liquidación indica el intervalo de tiempo al que corresponde la retribución reflejada en la nómina. Generalmente, se expresa con una fecha de inicio y una de fin (por ejemplo, “Del 1 de enero de 2025 al 31 de enero de 2025”) y determina el número de días remunerados en ese recibo. En la mayoría de los contratos mensuales, la nómina cubre el mes completo, y por convención se considera que tiene 30 días, aunque el mes pueda tener 28, 29 o 31 días. Por este motivo, en muchas nóminas mensuales verás “Total días: 30” independientemente del mes en cuestión.

El período de liquidación es importante para verificar que se está pagando correctamente el tiempo trabajado o correspondiente. Si el trabajador no ha estado de alta durante todo el mes (por ejemplo, si ingresó a mitad de mes o tuvo una suspensión temporal del contrato), en este apartado se reflejarán las fechas reales y el número de días será inferior a 30. Esto permite calcular correctamente las partes proporcionales de salario y de cotizaciones.

Ejemplo: Un empleado que se incorporó el 10 de marzo tendrá en su nómina de marzo un período de liquidación “Del 10/03/2025 al 31/03/2025” con Total días: 22. Sus devengos (salario base, etc.) y cotizaciones de ese mes se calcularán sobre 22 días en lugar de 30. En los meses completos, siempre aparecerán 30 días en la nómina mensual estándar (salvo que el contrato sea de tipo diario, lo cual es poco común en contratos mensuales).

7. DEVENGOS (PERCEPCIONES ECONÓMICAS)

Los devengos son todas las cantidades que el trabajador ha ganado o que la empresa le debe abonar en el periodo, antes de cualquier deducción. En otras palabras, suman el salario bruto del trabajador durante ese mes. Dentro de los devengos, la nómina distingue normalmente entre percepciones salariales y percepciones no salariales:

• Percepciones salariales: Son las remuneraciones directamente vinculadas al trabajo realizado. Incluyen el salario base y todos los complementos salariales que correspondan. Algunos de estos complementos pueden ser, por ejemplo:
  • Pagas extra (o su prorrata mensual),
  • Pagos por horas extraordinarias trabajadas,
  • Pluses por nocturnidad, turnicidad u otros incentivos,
  • Bonificaciones por objetivos alcanzados,
  • El salario en especie (valorado en euros) si la empresa proporciona alguna retribución no monetaria, como cheques restaurante, coche de empresa de uso personal, etc.

Todas estas percepciones salariales suman parte del salario bruto porque compensan el trabajo del empleado. Es importante señalar que los pagos en especie no pueden superar el 30% del total de las remuneraciones, según la ley, para garantizar que al menos el 70% del salario sea en dinero.

• Percepciones no salariales: Son cantidades que el trabajador recibe o se le reconocen en la nómina, pero no tienen naturaleza estrictamente salarial, es decir, no remuneran trabajo efectivo sino que compensan gastos o situaciones especiales. Entre estas percepciones se encuentran:
  • Indemnizaciones o suplidos por gastos de viaje, manutención u otras dietas que el trabajador adelantó por motivos de trabajo y que la empresa le reembolsa.
  • Prestaciones de la Seguridad Social que el trabajador tiene derecho a recibir y que son adelantadas por la empresa (pago delegado), como la prestación por incapacidad temporal (baja médica). En muchos casos, si la prestación de la Seguridad Social no cubre el salario completo, la empresa añade un complemento por enfermedad para que el trabajador no perciba menos dinero durante la baja.
  • Otras percepciones no salariales incluyen indemnizaciones por despido o traslados, y en general, cualquier importe que legalmente esté excluido de la consideración de salario.

Todas estas partidas de devengo se suman en la sección A. Total Devengado, que representa el salario bruto total del periodo. Es muy útil revisar los devengos para verificar que están incluidos todos los conceptos que deben pagarte (y en las cuantías correctas): salario base, las pagas extra (o su parte proporcional), complementos por antigüedad, incentivos, horas extra realizadas, etc. Por ejemplo, si hiciste horas extra y no ves ninguna línea al respecto en los devengos, podría haber un error o podría ser que te las vayan a compensar con descanso en lugar de pagártelas. En resumen, “devengos” equivale a los ingresos brutos del trabajador en ese periodo.

8. COTIZACIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL

Bajo el apartado de Deducciones en la nómina, se encuentran en primer lugar las aportaciones del trabajador a la Seguridad Social, es decir, las cotizaciones que se detraen de tu salario bruto para ingresarlas en la Seguridad Social. Aunque la empresa es quien efectúa el pago a la Tesorería General de la Seguridad Social, parte de esa cotización corresponde al trabajador (se descuenta de la nómina) y otra parte es a cargo del empleador. Actualmente, la nómina informa de la cuantía total de la cotización y suele desglosar qué parte corresponde al trabajador y cuál paga la empresa, brindando transparencia sobre el coste laboral total. Nos centraremos en las cotizaciones que aparecen como deducciones del salario del trabajador (la llamada cuota obrera).

Las cotizaciones del trabajador se calculan aplicando porcentajes fijos sobre la base de cotización de ese mes (que generalmente coincide con el salario bruto, con algunos ajustes de tope máximo, excluyendo las percepciones no salariales exentas). Los principales tipos de cotización y su finalidad son:

• Contingencias comunes: Es un porcentaje destinado a cubrir las prestaciones por enfermedad común, accidentes no laborales, maternidad/paternidad, incapacidad permanente, jubilación, etc. En 2025, la aportación del trabajador por contingencias comunes es del 4,70% de la base de cotización (el resto hasta el tipo total lo aporta la empresa). Esta cotización financia el sistema general de la Seguridad Social (pensiones, bajas médicas, asistencia sanitaria, etc.).
• Desempleo: Cotización para el seguro de desempleo. El trabajador cotiza un porcentaje de su base por este concepto (aproximadamente 1,55% en contratos indefinidos, o 1,60% en contratos temporales, según la normativa vigente), que sirve para financiar las prestaciones por desempleo (el paro). La empresa también aporta una parte adicional más grande por este concepto. Gracias a estas aportaciones, si el trabajador queda en paro en el futuro y cumple los requisitos, podrá cobrar la prestación por desempleo.
• Formación Profesional: Una pequeña cotización (alrededor del 0,10% de la base) destinada a financiar programas de formación para trabajadores. Es obligatoria y conjunta para todos los trabajadores, con el objetivo de apoyar su formación continua y reciclaje profesional.
• Horas extraordinarias: Si el trabajador ha realizado horas extra remuneradas, las cotizaciones por esas horas pueden aparecer desglosadas por separado. Las horas extra tienen tipos de cotización específicos y algo distintos: por ejemplo, las horas extra estructurales (normales) cotizan solo para contingencias profesionales (accidentes de trabajo) y para formación profesional, mientras que las horas extra motivadas por fuerza mayor tienen otro tratamiento. En la práctica, en la nómina verás líneas como “Horas extraordinarias – SS” con el importe cotizado. La finalidad es que también por las remuneraciones de horas extra se aporten fondos a la Seguridad Social, aunque de forma reducida (y estas cotizaciones no computan para ciertas prestaciones, como la base de pensión, en algunos casos).

Además de estos conceptos, pueden figurar otros de recaudación conjunta, como el Fogasa (Fondo de Garantía Salarial) y las contingencias profesionales (accidentes de trabajo y enfermedades profesionales). Estos últimos los paga íntegramente la empresa, aunque desde 2015 es habitual que la nómina informe del total de cotización empresarial también. En el modelo oficial, solo se descuenta al trabajador las cotizaciones por contingencias comunes, desempleo, formación y horas extra, ya que son las aportaciones obligatorias del empleado.

En conjunto, todas estas cotizaciones representan dinero que va directo a la Seguridad Social para financiar el sistema público de protección (pensiones, prestaciones por desempleo, bajas, formación, etc.). Al sumar todos esos porcentajes, las retenciones de Seguridad Social del trabajador rondan entre el ~6% y el 7% de su base de cotización (dependiendo de si cotiza desempleo, etc.). Es importante revisar este apartado para saber cuánto de tu salario bruto se destina a la Seguridad Social y asegurarte de que se te aplica el tipo correcto según tu situación contractual.

9. IRPF (IMPUESTO SOBRE LA RENTA DE LAS PERSONAS FÍSICAS)

El IRPF en la nómina es la retención del impuesto sobre la renta que la empresa practica mensualmente al trabajador. Se trata de un anticipo a cuenta de la declaración anual de la renta: cada mes, se detrae un porcentaje de tu salario bruto en concepto de pago anticipado de tus impuestos, dinero que la empresa ingresa en Hacienda en tu nombre. En la nómina, este importe suele figurar como “IRPF” o “Retención IRPF” bajo el apartado de deducciones.

El porcentaje (%) de IRPF que se aplica a tu nómina no es fijo para todos, sino que depende de tu situación personal y nivel de ingresos. La ley establece unas tablas y fórmulas para calcularlo en función del salario bruto anual esperado y las circunstancias familiares del trabajador (estado civil, hijos o personas a cargo, discapacidad, etc.). Por ello, los trabajadores con salarios más altos suelen tener retenciones porcentuales mayores, y también influye si tienes descendientes, estás casado, etc., ya que existen reducciones o ajustes en la retención según circunstancias personales.

Es importante comunicar a la empresa cualquier cambio relevante (por ejemplo, nacimiento de un hijo, cambio en el número de hijos a cargo, matrimonio o discapacidad reconocida), ya que esto puede modificar el tipo de retención aplicable.

La finalidad de la retención de IRPF es asegurar que vas pagando tus impuestos de forma proporcional a tus ingresos durante el año, evitando que en la declaración anual tengas que pagar una suma muy grande de golpe (o recibiendo devolución si te retuvieron de más). De hecho, si tu retención es muy baja durante el año, podrías llevarte la sorpresa de tener que pagar cuando realices la declaración de la renta. Por el contrario, una retención muy alta disminuirá tu líquido mensual, pero te puede salir a devolver en la campaña de renta. Lo ideal es que la retención sea la correcta para tu nivel de ingresos, de forma que ni pagues de menos ni de más a Hacienda mes a mes.

Ejemplo: En tu nómina, podrías ver algo como “IRPF: 15,00% -> 300,00 €” (lo que indicaría que, de un bruto imponible de 2.000 €, se te están reteniendo 300 € ese mes para IRPF). Si tus ingresos o tu situación cambian a mitad de año (por ejemplo, un ascenso con mayor sueldo, o dejas de tener hijos a cargo), tu porcentaje de IRPF debería recalcularse. Es responsabilidad de la empresa calcular y aplicar correctamente esta retención según los datos que proporcionas y la normativa fiscal vigente.

10. TOTAL A DEDUCIR (RETENCIONES)

El Total a deducir es la suma de todas las deducciones que se restarán al total devengado. En el modelo oficial de nómina, se denomina sección B. Total a deducir (B), y corresponde a la suma de:

• las cotizaciones a la Seguridad Social del trabajador,
• la retención de IRPF,
• cualquier otra deducción adicional aplicable.

Otras deducciones pueden incluir, por ejemplo:

• Anticipos de salario (si el trabajador recibió un adelanto en ese periodo, se descuenta aquí su devolución),
• El valor de productos en especie (cuando parte del salario se ha dado en forma de bienes/servicios, se resta su cuantía porque no se paga en dinero),
• Otras deducciones autorizadas como cuotas sindicales, embargos salariales por deuda, etc.

En esencia, el Total a deducir representa todo el dinero que no vas a recibir en mano porque se destina a pagar tus contribuciones y tus impuestos (y cualquier otro descuento aplicable) en ese periodo. Es la cifra total que se restará del salario bruto. Conviene revisar que este total corresponde efectivamente a la suma de cada deducción listada.

Ejemplo: Siguiendo un caso numérico simple: si tus deducciones son 100 € de Seguridad Social, 150 € de IRPF y 50 € de anticipo (que te descontaron porque lo pediste a mitad de mes), el Total a Deducir será 300 €. Esa cantidad, restada del total devengado, da el líquido final. En la nómina verías algo como: Total a deducir (B): 300,00 €.

11. TOTAL DEVENGADO (BRUTO)

El Total Devengado (a veces identificado con la letra A en el recibo) es la suma total de todos los devengos o ingresos brutos que el trabajador ha acumulado en el periodo. En términos sencillos, es el salario bruto antes de cualquier descuento. Esta cifra corresponde a la suma de las percepciones salariales más las percepciones no salariales. Aunque estas últimas no tributen ni coticen en muchos casos, se suman al total devengado para reflejar todo lo que se ha abonado o reconocido al trabajador.

Esta cifra generalmente se encuentra al final del apartado de Devengos como “A. Total Devengado”. Es un dato fundamental porque a partir de él se calculan las bases de cotización y tributación, además de servir como referencia para comparativas salariales (por ejemplo, para conocer tu salario bruto mensual o anual). Sin embargo, es importante recordar que parte de ese total no llegará directamente al trabajador, ya que se realizarán deducciones.

Ejemplo: Si en tu nómina aparecen 1.200 € de salario base, 150 € de mejora voluntaria, 166,67 € de prorrata de pagas extra y 50 € de horas extra, el Total Devengado será la suma de todo: 1.566,67 €. Esa será tu remuneración bruta del mes. A partir de esta cifra se restarán las deducciones para obtener el líquido final. Muchas veces, cuando se habla de “salario bruto”, se hace referencia a esta cifra, que puede ser anualizada multiplicándola por 12 o 14 meses, dependiendo de si se incluyen las pagas extra.

12. LÍQUIDO A PERCIBIR (NETO)

El líquido a percibir es el salario neto que efectivamente recibirá el trabajador. Se obtiene restando el total de deducciones (B) del total devengado (A). En fórmula básica:

Líquido a percibir = Total Devengado – Total Deducciones.

Este importe suele aparecer al final de la nómina con una indicación clara, por ejemplo: “Líquido total a percibir (A – B) = …” con la cifra en euros. Este es el importe exacto que será ingresado en tu cuenta bancaria o que recibirás mediante el medio de pago acordado. En la nómina oficial, justo debajo de este importe suelen figurar el lugar, la fecha de pago y las firmas de la empresa y el trabajador para acreditar el recibo.

El líquido a percibir es la cifra más tangible para el trabajador, ya que refleja el dinero “limpio” después de impuestos y cotizaciones. Es importante entender que, aunque el salario bruto incluye todos los conceptos, el salario neto puede ser significativamente menor debido a las retenciones. Por ejemplo, un salario bruto de 1.500 € mensuales puede quedar en un neto de aproximadamente 1.200 € después de aplicar cotizaciones e IRPF, dependiendo de cada caso. Además, si parte del salario se percibe en especie (por ejemplo, vales de comida), el líquido en dinero será menor, ya que esos vales no se consideran dinero en cuenta, aunque forman parte del salario bruto.

Ejemplo: Imaginemos que tu Total Devengado del mes es 1.800 €. Al sumar todas las deducciones obligatorias, supongamos que el Total a Deducir es de 400 €. El líquido a percibir sería 1.400 €, que es la cantidad que realmente recibirás. Esa cantidad debería coincidir con el ingreso en tu cuenta bancaria. Siempre conviene verificar que el importe transferido coincida con el líquido indicado en la nómina. Si existe alguna discrepancia, es importante consultarlo de inmediato con la empresa.

Conclusión

Entender cada campo de la nómina te permite comprobar que tu salario está correctamente calculado y que se cumplen tus derechos laborales. Desde los datos identificativos, pasando por el salario base y complementos (incluidas mejoras voluntarias o pagas prorrateadas), hasta las deducciones de Seguridad Social e IRPF, cada elemento tiene un fundamento legal en la normativa española. La nómina no solo es un documento de pago, sino también una fuente de información sobre tu relación laboral (categoría, antigüedad, cotizaciones) y un comprobante para ejercer tus derechos (por ejemplo, de cara a prestaciones o reclamaciones). Con esta explicación técnica pero accesible, esperamos que puedas leer tu próxima nómina con mayor claridad y comprensión sobre el significado de cada concepto.